Đánh giá nhân viên là gì? Hướng dẫn quy trình đánh giá nhân viên hiệu quả

Đánh giá nhân viên như thế nào để họ tâm phục khẩu phục? Làm sao khuyến khích nhân tài làm việc trung thành? Đó là những công việc không đơn giản của người làm nhân sự, người quản trị cấp cao và cũng là chìa khóa để giúp doanh nghiệp phát triển bền vững.

Đánh giá nhân viên là gì? 

Đánh giá nhân viên là việc làm của nhà quản trị hay phòng nhân sự nhằm giám sát, kiểm tra nhân viên về nhiều mặt: Hiệu quả công việc, thái độ làm việc, quan hệ nhân viên, các kỹ năng công việc khác,… Qua đó biết được một cách chính xác năng lực của nhân viên, từ đó đề ra định hướng phát triển hoặc khen thưởng và xử phạt phù hợp.

Tại sao cần đánh giá nhân viên?

Nếu nhà lãnh đạo đánh giá một cách khách quan, minh bạch, đúng người sẽ khuyến khích những người làm tốt duy trì, phấn đấu để tốt hơn nữa. Những ai chưa tốt sẽ cố gắng để đạt kết quả tốt. Nếu làm được như vậy thì doanh nghiệp sẽ xây dựng một đội ngũ nhân viên giỏi cả về chuyên môn cũng như phẩm chất đạo đức. Họ sẽ là lực lượng góp phần đưa doanh nghiệp đi lên, cạnh tranh với đối thủ. 

Mục đích của việc đánh giá nhân viên là để đo lường hiệu quả công việc, bằng cách sử dụng các phép đo định lượng cần thiết để thu thập thông tin về nhân viên. Các thông tin này cung cấp cho nhà quản trị các thước đo liên quan đến chất lượng công việc của nhân viên. Nó cũng là công cụ để xác định xem liệu các kỹ năng của nhân viên có phù hợp với công việc hiện tại của họ hay không.

Khi nào cần đánh giá nhân viên?

Việc đánh giá đội ngũ nhân sự trong doanh nghiệp có thể được thực hiện khi:

• Kết thúc thời gian thử việc: đánh giá để quyết định có nhận nhân viên đó vào làm việc chính thức không?
• Định kỳ hàng tháng, quý, bán niên, năm: làm căn cứ khen thưởng, kỷ luật…
• Đến hạn xét tăng lương: để đưa ra quyết định tăng lương cho những nhân viên có năng lực làm việc tốt.
• Khi hết hạn hợp đồng làm việc: đưa ra quyết định có tái ký hợp đồng không.

Các tiêu chí đánh giá nhân viên

Cần phải đo lường hiệu suất của nhân viên dựa trên các tiêu chí cụ thể. Những tiêu chí đánh giá nhân viên ở mỗi doanh nghiệp sẽ khác nhau với từng ngành nghề cũng như từng vị trí cấp bậc nhân viên, dưới đây là một số tiêu chí bao quát thường được sử dụng ở hầu hết các doanh nghiệp:

Chất lượng công việc

Đây là một trong những tiêu chí quan trọng nhất để đánh giá hiệu suất làm việc của một nhân viên. Tiêu chí này bao gồm các khía cạnh như kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giao tiếp, năng suất công việc,… Nó cũng có thể bao gồm các chi tiết về mục tiêu làm việc của nhân viên. 

Khi đánh giá chất lượng công việc, hãy nhìn vào bức tranh tổng thể và cả các chi tiết nhỏ. Đưa ra các ví dụ trong đánh giá nhân viên, chẳng hạn như nhân viên đã đạt được bao nhiêu phần trăm mục tiêu của công ty. Ngoài ra, cũng nên đề cập đến các chi tiết cụ thể liên quan đến những dự án mà nhân viên đã làm tốt hoặc chưa tốt.

Mục tiêu và thành tích

Hiện nay phần lớn hiệu suất thường được đánh giá định tính và chủ quan vì thế tiêu chí để đánh giá hiệu suất của nhân viên nên bao gồm các yếu tố định lượng như mục tiêu và thành tích đạt được. Chúng là các yếu tố khách quan và có thể đo lường bằng những con số rõ ràng.

Năng suất làm việc

Mức độ năng suất của tiêu chí đánh giá nhân viên rất quan trọng vì nó xem xét sản lượng của nhân viên trong một giai đoạn cụ thể. Để công việc kinh doanh thành công, bạn cần những nhân viên làm việc nhanh nhẹn, hiệu quả và có năng suất. Nếu một số thành viên trong nhóm của bạn mất gấp đôi thời gian so với những người khác để hoàn thành các nhiệm vụ đơn giản, bạn có thể sẽ bỏ lỡ các cơ hội bán hàng.

Tính tự giác

Tính tự giác là một trong năm tiêu chí hàng đầu để đánh giá hiệu suất nhân viên. Nhân viên làm việc hiệu quả cần phải thúc đẩy bản thân hành động mà không cần được quản lý hoặc đồng nghiệp nhắc nhở, chỉ bảo. Nếu nhân viên lúc nào cũng cần tác động từ bên ngoài để hoàn thành nhiệm vụ, khi đó người quản lý sẽ mất nhiều thời gian để giúp nhân viên hoàn thành công việc. Nhân viên có tính tự giác ​​có thể thấy những gì cần phải làm và hoàn thành nhiệm vụ mà không cần đợi người quản lý thúc giục họ.

Kỹ năng làm việc nhóm và lãnh đạo

Một nhân viên có được vị trí lãnh đạo hay không thì kỹ năng lãnh đạo rất quan trọng. Để có kỹ năng lãnh đạo, nhân viên cũng cần có khả năng làm việc hiệu quả với đồng nghiệp của họ. Trong đánh giá hiệu suất, hãy đề cập đến mức độ nhân viên thể hiện khả năng lãnh đạo trong các dự án hoặc cuộc họp. Họ có giỏi chịu trách nhiệm và giữ cho nhóm của họ đi đúng hướng không? Họ có khuyến khích các thành viên khác trong nhóm thành công bằng cách truyền cảm hứng cho họ không?

Khả năng giải quyết vấn đề

Bất kể nhân viên của bạn làm công việc gì, có thể giải quyết vấn đề một cách hiệu quả là điều cần thiết. Nhân viên cần biết phải làm gì trong một tình huống khó khăn mà không cần hỏi người quản lý hoặc cấp trên. Trong phần đánh giá, hãy đưa ra tình huống xem họ phản ứng tốt như thế nào với các tình huống căng thẳng.

Nhân viên có biết phải làm gì nếu có một sản phẩm bị lỗi không? Họ có biết cách giải quyết tranh chấp của khách hàng không? Nếu không, hãy cung cấp các bước mà nhân viên của bạn có thể thực hiện trong quá trình đánh giá để cho thấy cách giải quyết vấn đề hiệu quả trông như thế nào. Hãy nhớ rằng nhân viên cần phải tự tin vào bản thân và kỹ năng của họ trước khi họ sẵn sàng tự mình giải quyết các tình huống khó khăn bất ngờ xảy ra.

Kỹ năng giao tiếp

Tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc nên bao gồm khả năng giao tiếp của nhân viên với cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng, đối tác và các bên liên quan khác. Lắng nghe cũng là một phần quan trọng của giao tiếp hiệu quả. Nhân viên lắng nghe chỉ đạo của cấp trên và tuân thủ theo họ tốt đến mức nào? Khi trò chuyện với đồng nghiệp, họ có chú ý đến nội dung hay chỉ chờ nói những điều họ muốn chia sẻ?

Phản hồi của khách hàng và đồng nghiệp

Tiêu chí đánh giá hiệu suất cũng nên bao gồm phản hồi từ những người ngoài tổ chức. Nếu nhân viên là cấp quản lý thì hãy hỏi cấp dưới của họ mức độ hiệu quả của nhân viên cấp trên. Nếu nhân viên có vị trí là quan hệ khách hàng, bạn nên tiếp cận với khách hàng để hỏi ý kiến ​​của khách hàng. Là chủ doanh nghiệp, bạn có thể không có bức tranh đầy đủ về hiệu suất của nhân viên nếu không xem xét cách người khác nhìn nhận về nhân viên của bạn.

Tự đánh giá hiệu suất

Cung cấp cho nhân viên cơ hội để đánh giá hiệu suất của chính họ và đưa những chi tiết này vào đánh giá hiệu suất của bạn. Họ có thể cung cấp một cái nhìn sâu sắc về chất lượng công việc và khả năng đạt được mục tiêu của họ. Một số tổ chức cung cấp cho nhân viên bản đánh giá đầy đủ để họ điền vào trước khi gặp người quản lý của mình.

Quy trình đánh giá nhân viên hiệu quả

Một quy trình đánh giá nhân sự khoa học, khách quan là yếu tố không thể thiếu trong hoạt động quản trị nhân sự. Nếu quá trình này được tiến hành hiệu quả, nó sẽ đảm bảo tính công bằng, thúc đẩy tăng trưởng và động viên tinh thần làm việc của nhân viên. 

Việc đánh giá hiệu quả nhân viên là vô cùng thiết yếu đối với sự phát triển chung của công ty. Mục tiêu là để xem xét những đóng góp và cống hiến của nhân viên với doanh nghiệp, từ đó có những chế độ thưởng – phạt hợp lý. Tuy nhiên, do sự phức tạp mà rất nhiều doanh nghiệp chọn cách làm sơ sài hay bỏ qua hoạt động này.

Một số yếu tố cần quan tâm trong quá trình đánh giá nhân viên:

• Việc đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên giúp tạo động lực cho nhân viên bằng cách ghi nhận các thành viên xuất sắc, đồng thời cũng giúp thúc đẩy việc giao tiếp nội bộ trong doanh nghiệp.
• Hoạt động đánh giá nên được tiến hành công bằng, nhất quán và khách quan. 
• Một hệ thống đánh giá hiệu quả cần có mẫu đánh giá tiêu chuẩn, chỉ tiêu đánh giá rõ ràng, quy định về cách thức nghiệm thu và quy trình rõ ràng. 

Dưới đây là các bước để tiến hành: 

Bước 1: Xây dựng mẫu đánh giá nhân viên

Việc đánh giá hiệu quả công việc phải được tiến hành một cách công bằng, nhất quán và khách quan để bảo vệ lợi ích của nhân viên và bảo vệ các quyết định của bạn khỏi trách nhiệm pháp lý. Một cách để đảm bảo tính nhất quán là sử dụng mẫu đánh giá tiêu chuẩn cho mỗi lần đánh giá.

Đối với hầu hết nhân viên, các yếu tố cần được đưa vào biểu mẫu đánh giá thành tích là kiến ​​thức, kỹ năng, năng suất, chất lượng, thói quen và thái độ làm việc. Trong mỗi lĩnh vực, người thẩm định cần có nhiều loại đáp án để nhân viên lựa chọn thường là thang điểm 5 (ví dụ: thấp hơn nhiều so với yêu cầu, dưới yêu cầu, đáp ứng yêu cầu, vượt quá yêu cầu, vượt xa yêu cầu).

Với vị trí quản lý thì bên cạnh khả năng thực hiện công việc, cũng cần đánh giá các kỹ năng lãnh đạo như khả năng làm việc với con người, khả năng tạo động lực, ra quyết định, tư duy chiến lược, phối hợp đội ngũ và giải quyết vấn đề. Bạn có thể tạo riêng một mẫu đánh giá cho đội ngũ quản lý hoặc thêm một phần dành riêng cho đội quản lý trong mẫu đánh giá chuẩn. 

Bước 2: Xác định rõ ràng các chỉ tiêu theo số lượng

Việc xác định được các chỉ tiêu theo số lượng sẽ giúp bạn tiết kiệm thời gian công sức trong việc đánh giá nhân sự. Khi đã xác định cụ thể, chỉ cần nhìn vào dữ liệu thì mọi kết quả đều có thể được biểu hiện rõ ràng. Các số liệu này dựa trên mô tả công việc của nhân viên, tùy theo vị trí, cấp bậc khác nhau mà yêu cầu năng suất và chất lượng sẽ khác nhau

Ví dụ, trong mô tả công việc của nhân viên tiếp tân là nhập dữ liệu khi khách hàng gọi vào hệ thống. Khi đó, chỉ số đánh giá của nhân viên này sẽ là số lượng dữ liệu được nhập mỗi ngày (năng suất) và tỉ lệ lỗi (chất lượng). Bạn nên thống nhất với nhân viên/phòng ban/bộ phận để đưa ra một con số làm mục tiêu cụ thể. 

Dưới đây là ví dụ của một bảng chỉ tiêu cho bộ phận tiếp tân:

Mô tả công việc	Chỉ tiêu số lượng (theo ngày)	Chỉ tiêu chất lượng
Trả lời cuộc gọi đến	80	Trả lời trong vòng tối đa 3 hồi chuông
Chuyển tiếp cuộc gọi đến	40	Chuyển tiếp cuộc gọi tới phòng ban phù hợp trong vòng 20s
Ghi chú lại tin nhắn thoại	15	Ghi chú lại các tin nhắn thoại chi tiết, không lỗi quá 2% nội dung
Chào đón khách đến theo hẹn	10	Chào đón khách trong vòng 45s kể từ khi khách đến quầy, thái độ niềm nở, sử dụng tên của khách
Nhập thông tin khách mới / Cập nhật thông tin khách lên hệ thống	10	Nhập thông tin, không lỗi quá 3% nội dung

Tuy nhiên, không phải yếu tố nào cũng có thể được đo lường định lượng như ví dụ trên, chẳng hạn như thái độ nhân viên. Không nên chỉ ra thái độ một nhân viên cần có là như thế nào, thay vào đó nên ghi chú lại các hành vi thể hiện thái độ tích cực/tiêu cực của nhân viên cùng với kết quả/hậu quả mà nó gây ra.

Nhìn chung để xác định các chỉ tiêu theo số lượng và xây dựng bộ mẫu đánh giá nhân viên tiêu chuẩn, cần tiến hành các bước sau:

• Rà soát lại mô tả công việc của từng vị trí.
• Xác định các yêu cầu nhiệm vụ chính của vị trí có thể đo lường được.
• Làm việc với nhân viên của từng vị trí và quản lý của các bộ phận để thu thập thông tin định lượng; kiểm tra mẫu quá khứ; từ đó thống nhất các chỉ số để làm chỉ tiêu cho bộ phận.
• Theo dõi tiến độ thực hiện chỉ tiêu. 

Bước 3: Đặt nguyên tắc nghiệm thu kết quả đánh giá

Nghiệm thu là đúc kết của cả quá trình đánh giá nhân viên, vì vậy, trước khi triển khai hãy chắc chắn rằng bạn hiểu cách thức nghiệm thu: Đưa ra lời nhận xét như thế nào? Nên nhận xét về cái gì? Tạo thảo luận giữa nhân viên như thế nào?

Một số lời khuyên khi tiến hành nghiệm thu:

• Không nên nhận xét theo cảm tính: Chỉ tập trung vào điểm mạnh mà không nhân xét các điểm yếu của nhân viên.
• Khi góp ý về khuyết điểm cần chỉ ra hướng cải thiện cho nhân viên, cũng như là đảm bảo hỗ trợ như thế nào?
• Sau khi đánh giá nên khuyến khích nhân viên bày tỏ ý kiến, quan điểm của họ, họ có đồng tình hay không, có đề xuất gì hay không?

Bước 4: Ban hành chính sách thưởng phạt

Mặc dù đã đánh giá hiệu quả kỹ lưỡng và thảo luận về những cải thiện nhưng sẽ có một số nhân viên vẫn tiếp tục làm việc kém hiệu quả. Vì vậy, cần phải ban hành những chính sách thưởng phạt cụ thể, liệt kê rõ ràng để đội ngũ nhân sự thực hiện theo. Trường hợp nếu năng suất cải thiện rõ rệt cần phải khen thưởng xứng đáng, ngược lại nếu trường hợp năng suất vẫn không có dấu hiệu cải thiện cần phải cảnh báo, kiểm điểm bằng lời nói, kiểm điểm văn bản, chấm dứt hợp đồng.

Bước 5: Khảo sát trải nghiệm của nhân viên trong công ty

Bên cạnh việc đánh giá hiệu suất làm việc thì phải biết nhân viên có mong muốn gì cần gì,…

Bước 6: Lên lịch và tiến hành đánh giá nhân viên

Một số doanh nghiệp tiến hành đánh giá định kỳ tất cả các nhân viên vào cùng một thời điểm trong năm. Trong khi một số khác có thể tiến hành đánh giá trong vòng 30 ngày sau một khoảng thời gian làm việc nhất định của nhân viên. Thông thường các doanh nghiệp có thể đánh giá nội bộ nhân sự từ 6 – 12 tháng 1 lần, đây là khoảng thời gian đủ dài để các nhân viên thể hiện và cải thiện bản thân.

Bước 7: Phỏng vấn sau khi có kết quả đánh giá

Đây là một cuộc gặp gỡ giữa quản lý và nhân viên sau khi có kết quả đánh giá. Mục đích của cuộc phỏng vấn là nơi để quản lý và nhân viên có thể trao đổi trực tiếp với nhau, đánh giá hiệu quả làm việc trong suốt quá trình hoạt động, vạch ra những yếu kém và xây dựng kế hoạch để cải thiện, lắng nghe tâm tư nguyện vọng của nhau và đề ra mục tiêu cũng như phúc lợi được nhận nếu hoàn thành tốt công việc trong tương lai.

Lưu ý 3 kỹ năng nhà quản trị cần biết để đạt cuộc phỏng vấn đạt hiệu quả:

1. Nói và giải thích: Đầu tiên, nhà quản trị cần trao đổi với nhân viên kết quả đánh giá hiệu quả làm việc của họ, sau đó động viên, thuyết phục họ thực hiện kế hoạch cải thiện. Ở bước này, nhà quản trị là một người phán xử.
2. Lắng nghe và phản hồi: Ở bước này, nhà quản trị khuyến khích những thông tin ngược chiều từ nhân viên. Nhà quản lý vận dụng biện pháp nghe tích cực và phản hồi tích cực để định hướng lại cách nhìn của nhân viên một cách hợp lý, điều này làm giảm cảm giác chống đỡ của nhân viên và khuyến khích mong muốn sửa chữa.
3. Giải quyết vấn đề: Đây là bước khuyến khích sự phát triển của nhân viên bằng cách thảo luận về những điều cản trở nhân viên đạt được hiệu quả mong muốn và cùng tìm ra hướng giải quyết. Lúc này nhà quản trị trở thành một người giúp đỡ hơn là một người phán xử.

Những phương pháp đánh giá nhân viên phổ biến và ưu nhược điểm của từng phương pháp

Phương pháp đánh giá theo mục tiêu (MBO)

Phương pháp MBO hướng đến sự tự giác của nhân viên giúp nhân viên thấy được lộ trình phát triển trước mắt và tự cải thiện bản thân để đạt được, trình tự thực hiện của phương pháp này như sau:

1. Nhân viên trao đổi với quản lý để thảo luận và xây dựng các mục tiêu trong tương lai. Các mục tiêu phải được sự đồng thuận giữa nhân viên và quản lý. Bên cạnh đó phải được mô tả rõ ràng, cụ thể bằng các con số và thời gian hoàn thành để đo lường.
2. Nhà quản trị sẽ hỗ trợ nhân viên trong việc lên kế hoạch và các chỉ dẫn để nhân viên có thể theo đuổi mục tiêu của mình một cách tự chủ và tự đánh giá được hiệu quả của mình.
3. Nhà quản trị sẽ định kỳ đánh giá tiến độ của nhân viên. Bên cạnh đó cũng cần gặp gỡ, trao đổi, giúp nhân viên giải quyết các vướn mắt để nhân viên có thể hoàn thành mục tiêu cá nhân.

Ưu điểm

• Phù hợp cho tất cả các vị trí đặc biệt là vị trí quản lý.
• Tăng hiệu quả lao động và thỏa mãn nghề nghiệp của nhân viên

Nhược điểm

• Tốn nhiều thời gian và công sức trong việc bàn bạc, định hướng, lên kế hoạch và hướng dẫn thực hiện.

Phương pháp phân phối bắt buộc

Phương pháp phân phối bắt buộc sẽ đánh giá nhân viên trên dựa trên một tỷ lệ nhất định. Ví dụ như: Trong công ty chọn ra 20% nhân viên xuất sắc, 70% nhân viên trung bình và 10% nhân viên yếu.

• Nhân viên xuất sắc được đề xuất tăng lương, thăng cấp.
• Nhân viên yếu sẽ xem xét chuyển đối công việc hoặc nghỉ việc.

Phương pháp này yêu cầu phải có bảng tiêu chí đánh giá chuẩn cho từng vị trí

Ưu điểm

• Phù hợp với những công ty có số lượng nhân viên lớn như các nhà máy, xí nghiệp.
• Nhanh chóng trong việc lựa chọn ra những nhân viên ưu tú và cắt giảm chi phí những nhân viên không đủ điều kiện.
• Thúc đẩy năng lực trong đội ngũ nhân viên, buộc nhân viên phải phấn đấu.

Nhược điểm

• Dễ tạo sự cạnh tranh không lành mạnh.
• Nhân viên thiếu tinh thần hợp tác, làm việc nhóm.
• Có thể gây tình trạng phân biệt tuổi tác, giới tính.

Phương pháp đánh giá 360 độ

Đánh giá nhân viên theo nhiều góc độ khác nhau và không công khai tên người đánh giá:

• Cấp quản lý – nhân viên.
• Nhân viên – nhân viên.
• Khách hàng – nhân viên.
• Tự đánh giá.

Những người đánh giá sẽ nhận được một bảng hỏi nhằm đánh giá một nhân viên nhất định. Bằng cách này, nhân viên sẽ được đánh giá một cách đa chiều và khách quan về cả năng lực chuyên môn lẫn thái độ và sự phù hợp.

Ưu điểm

• Cho cái nhìn tổng thể, khách quan từ nhiều đối tượng và về mọi phương diện liên quan.

Nhược điểm

• Dễ bị tác động nếu có mâu thuẫn nội bộ.
• Nếu công ty có quy mô lớn thì việc đánh giá chéo mất rất nhiều nguồn lực.

Phương pháp tự đánh giá

Tự đánh giá giúp nhân viên nhận thức được các khuyết điểm của bản thân, tốt chỗ nào và chưa tốt chỗ nào. Từ đó giúp họ chủ động cải thiện. Với phương pháp này, nhân viên được yêu cầu tự đánh giá năng lực của chính họ thông qua một bảng câu hỏi nhiều đáp án. Qua đó, họ sẽ thể hiện được sự tự tin về khả năng của bản thân ở mức nào. 

Sau khi có kết quả tự đánh giá, nhân viên sẽ gặp gỡ và thảo luận với cấp trên. Buổi thảo luận này sẽ giúp làm rõ ràng hơn các khuyết điểm cần được cải thiện và đề ra hướng đi giúp nhân viên phát triển lợi thế bản thân trong tương lai.  

Đây là một phương pháp hữu ích, tuy nhiên nó chỉ thích hợp khi kết hợp cùng các phương pháp đánh giá khác để có cái nhìn tổng quát và tham chiếu lẫn nhau.

Ưu điểm

• Nhân viên tự nhận thấy khuyết điểm của mình và chủ động cải thiện khuyết điểm.

Nhược điểm

• Mang tính chủ quan yêu cầu sự trung thực bản thân.
• Chỉ có thể kết hợp với các phương pháp khác, không thể đi riêng lẻ.

Phương pháp đánh giá theo thang điểm năng lực

Đây là phương pháp đánh giá phổ biến nhất dùng để đánh giá năng lực và hiệu quả công việc của nhân viên. Mỗi vị trí sẽ có những bộ năng lực nhất định như năng suất công việc, chất lượng công việc, tác phong, tính sáng tạo, ý thức trách nhiệm… và từng năng lực của nhân viên sẽ được đánh giá theo các thang điểm, từ mức xuất sắc, khá, trung bình, yếu, kém.

Cách làm này cho phép nhà quản lý so sánh được giữa các nhân viên với nhau, đồng thời sẽ làm rõ những điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên, điểm nào cần phát huy và điểm nào cần cải thiện. Mỗi nhân viên sẽ được đánh giá và tổng hợp lại để có được kết quả tổng quát về tình hình thực hiện công việc của nhân viên đó.

Ưu điểm

• Tập trung vào các năng lực trọng yếu trong công việc.
• Dễ hiểu, dễ thực hiện.
• Được sử dụng rộng rãi.

Nhược điểm

• Nhiều hành vi và công việc không đạt yêu cầu nhưng không thể đánh giá.

Phương pháp quan sát hành vi

Phương pháp này chỉ chú trọng đến 2 loại hành vi là tốt và xấu. Cụ thể là nhà quản trị sẽ có một bảng câu hỏi các hành vi. Nhà quản trị sẽ âm thầm quan sát tần suất các hành vi đó được thực hiện bởi nhân viên và cho điểm vào phiếu đánh giá.

Ưu điểm

• Quan sát được các hành vi của nhân viên.
• Kịp thời nhắc nhở nếu hành vi xấu được lập lại nhiều lần.

Nhược điểm

• Cần nhiều thời gian để xây dựng được bảng đánh giá.
• Việc quan sát có thể bị bỏ lỡ.
• Nhân viên không thoải mái khi biết mình đang bị theo dõi.

Những lưu ý và sai lầm cần tránh để kết quả đánh giá nhân viên chính xác

Đánh giá nhân sự là một nghiệp vụ không hề đơn giản. Bất cứ ai cũng dễ dàng gặp phải những sai lầm, dẫn đến những đánh giá sai lệch, chủ quan mà nhiều khi cấp quản lý cũng nhận ra. Dưới đây là những sai lầm trong quá trình đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên mà các cấp lãnh đạo dễ mắc phải:

Đánh giá một chiều, không biết mong muốn của nhân viên

Ngày nay, việc đánh giá nột bộ nhân sự không chỉ còn là cấp trên nhận xét nhân viên mà còn có thể để nhân viên tự đánh giá bản thân cũng như lắng nghe phản hồi từ chính nhân viên của mình. Như vậy sẽ tránh được việc đánh giá chủ quan, mang tính cá nhân hay áp đặt.

Tiêu chí đánh giá không rõ ràng

Khi đánh giá doanh nghiệp cần đưa ra những tiêu chí cụ thể, áp dụng cho các cấp bậc nhân viên khác nhau, để có cách đánh giá khách quan nhất. Tiêu chí đánh giá như nền móng của doanh nghiệp. Các tiêu chí đánh giá không rõ ràng, quyết định cảm tính, ngẫu hứng của cấp quản lý chính là một trong những lý do chính đẩy nhân tài ra khỏi công ty.

Không đánh giá tổng quát

Sai lầm này là khi nhà quản trị chỉ quan tâm đến kết quả gần nhất hoặc không đánh giá bao quát cả quá trình. Để việc đánh giá có hiệu quả và có mức độ tin cậy, cần phải thu thập nhiều hành vi tích cực cũng như là các yếu tố cần cải thiện và đưa ra những thông tin, nhận xét từ các nguồn khách quan nhất, trong thời gian dài. Ngoài ra, ban quản trị cần quan sát và đánh giá nhân viên nhiều mặt để có thể đưa ra nhận định chính xác nhất.

Đánh giá mang tính chủ quan

Thiên vị, không công bằng là nguyên nhân dẫn đến sự bất bình trong nội bộ. Rất nhiều người sếp thường đưa ra những đánh giá, nhận xét theo cảm tính cá nhân và không định lượng chính xác, nhất là khi đánh giá năng lực. Điều này dễ dẫn đến những cuộc tranh cãi, thậm chí phẫn nộ giữa nhân viên với nhà quản lý. Nếu là một vị sếp công tâm, họ sẽ đánh giá nhân viên dựa trên năng lực thực sự với những tiêu chí rõ ràng, minh bạch. Có như vậy mới tạo được động lực, khuyến khích nhân viên làm việc.

Không thảo luận với nhân viên

Việc không giao tiếp, thảo luận mà chỉ đánh giá một cách cứng nhắc sẽ khiến quản lý không đánh giá chính xác nhân viên. Nếu người sếp thường xuyên nói chuyện với nhân viên thì sẽ nắm được mục tiêu phát triển ngắn/dài hạn của nhân viên, biết được tâm tư nguyện vọng, tìm hiểu những khó khăn trong quá trình làm việc. 

Thiếu kỹ năng đánh giá

Có lẽ trong các kỹ năng làm việc thì kỹ năng đánh giá nhân viên là khó nhất. Một nhà quản trị thiếu kỹ năng đánh giá sẽ tạo tâm lý chống đối ở nhân viên, ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc. Vì vậy, nhà lãnh đạo cần rèn luyện các kỹ năng quan sát, óc phán đoán, liên kết logic để đưa ra những nhận xét cụ thể, rõ ràng và chính xác nhất. Từ đó mới có thể giao đúng người đúng việc như thế mới nâng cao hiệu suất làm việc chung. 

Không linh hoạt trong đánh giá

Nhà lãnh đạo chỉ dựa vào bảng tiêu chí duy nhất để đánh giá và nhận xét nhân viên. Tuy nhiên nếu nhà quản trị luôn chăm chăm vào các tiêu chí đó mà không quan tâm đến các yếu tố khác thì sẽ dẫn đến sự thiếu sót. Bởi mỗi nhân viên và mỗi vị trí khác nhau sẽ có những tiêu chí cụ thể khác nhau, do đó lãnh đạo nên linh hoạt trong việc xét tiêu chí nhân viên của mình.

Mẫu phiếu đánh giá nhân viên

Bảng đánh giá nhân viên có vai trò rất quan trọng với cá nhân cũng như doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thường xuyên dùng các mẫu biểu đồ đánh giá nhân viên này để có thể nhìn nhận, đánh giá đúng hơn về khả năng và vai trò của nhân viên, những cố gắng mà họ đã đóng góp cho doanh nghiệp. Dưới đây là một số mẫu phiếu đánh giá nhân viên Excel tham khảo:

Biểu mẫu điểm danh nhân viên

Với biểu mẫu đơn giản này, doanh nghiệp có thể theo dõi và chấm công nhân viên thông qua các mục:

• Số ngày đi làm đều đặn
• Số ngày nghỉ lễ
• Số ngày nghỉ phép
• Số ngày nghỉ ốm
• …

Đây là một công cụ hữu ích để tính lương thưởng cho nhân viên.

Biểu mẫu đánh giá nhân viên

Biểu mẫu này sẽ liệt kê các hạng mục năng lực mà nhân viên cần có trong công việc và hiệu suất hoàn thành mà nhân viên đó đạt được. Từ đó sẽ xếp hạng được năng lực nhân viên đang ở mức nào. Bên cạnh đó còn có chỗ cho nhân viên tự đánh giá bản thân và cấp trên phản hồi góp ý. Đây là mẫu đánh giá khá toàn diện và tổng quát.

Biểu mẫu đánh giá theo nhóm

Đối với việc đánh giá trong phòng ban, mẫu đánh giá theo nhóm có các danh mục giúp nhà quản trị xếp hạng được năng lực của các cá nhân trong phòng ban hoặc đội nhóm.

Tổng kết

Doanh nghiệp khi muốn đánh giá nhân viên về hiệu suất làm việc, xác định năng lực trước hết phải nắm vững được nguyên tắc: Không nên đánh giá theo cảm tính hay đánh giá một chiều. Vì nếu như vậy, việc đánh giá chỉ mang tính chủ quan không xác định được năng lực thật sự của nhân viên. Thay vào đó, để đánh giá một cách khách quan và chính xác nhà quản lý cần có cái nhìn đa chiều, đánh giá ở nhiều tiêu chí khác nhau.

Trên đây là một số thông tin và kiến thức về đánh giá nhân viên, qua bài viết này nhà quản trị nên cân nhắc để lựa chọn cho mình một phương pháp hiệu quả, phù hợp với đội ngũ nhân viên của mình để có được những đánh giá chính xác, minh bách nhất. Mong rằng bài viết sẽ hữu ích đối với các nhà quản trị trong việc nâng cao trình độ nhân viên cũng như từ đó xây dựng được đội ngũ nhân sự vững mạnh đưa công ty phát triển.